若手社員の間で「管理職は罰ゲーム」という声が広がり、深刻な管理職離れが起きている。本来は魅力あるはずのポジションが敬遠される背景には、働く人の価値観の変化だけでなく、企業側の構造的な課題がある。
管理職になりたがらない会社に共通する4つの特徴
（1）責任と権限が不均衡
管理職の重要な役割として部下の指導育成と業績管理が挙げられる。数値未達の改善や部下のミス対応、休職者・離職者の発生などに対応する一方で、人員配置や評価、採用などの決定権は十分に与えられないことが多い。人員配置について決裁権がなく、採用が人事部任せであれば、権限がなくただ尻ぬぐいをする人に見えてしまう。
（2）プレーヤーから抜け出せない
多くの会社で、業務に経験豊富な人、能力が高い人の役職が上がっていく傾向がある。役職が上がってもプレーヤーとして一流で現場を持ち続けるため、業務を抱え込みマネジメントに十分な時間を割けなくなる。部下育成や1on1など対話の時間を確保できず、管理職自身が疲弊し、その姿を見た若手社員が昇進を望まなくなる。
（3）管理職教育を受けていない
プレーヤーの主眼と管理職の主眼は別軸であり、視座が違う。「プレーヤーとして優秀」＝「管理職として優秀」とはならない。評価面談の進め方、労務管理、ハラスメント対策、1on1のあり方などのマネジメント教育がないまま管理職となれば、不安や負担感が大きくなるのは当然である。
（4）評価や処遇が見合っていない
求められる役割自体が広く重くなる一方で、処遇面が十分に改善されていない企業も少なくない。役職給が処遇に見合っていない、昇給幅が限定的である、さらには残業代が支給されなくなるといった要因から、年収で比較すると一般社員とそこまで大きな差はなくなっていく。筆者は部長の給与額よりも残業ありの一般社員の給与額が上回っている事例を多数見ている。
管理職離れが企業に及ぼす影響
管理職が圧倒的に不足している組織では、まず企業のビジョンをチーム戦略に落とし込む人材が不足する。明確なミッションがないため業務面では現場任せの組織になり、意思決定の質やスピードが低下し、部下育成も後回しになる。結果、チームとしての目標到達や個々人の成長にはつながらない。
また、組織運営として評価軸が形骸化する。何をしたらどう成長するのかのロールモデルがいなくなるためである。さらに労働時間管理や休職者対応など労務管理の面でグリップできる人材がいないため、職場環境は悪化する。
現在の管理職層の高齢化も進む。新たな管理職が育たなければ、世代交代が停滞し、組織の活力低下につながる。このまま管理職のなり手不足を放置すると、一部の管理職へ負担が集中した結果、管理職自身の離職やメンタル不調を招く悪循環が生じる可能性もある。
管理職離れを止めるために会社が今すぐ改めるべきこと
管理職離れを解消するためには、「管理職になりたいと思わせる仕組み」が必要である。
まず重要なのは、責任と権限のバランスを見直すことである。管理職に「組織成果を最大化する」という成果を求めるのであれば、それに見合う裁量や決定権も付与しなければならない。人材配置の権限、採用の権限、重要意思決定の裁量など、組織成果として企業のビジョンを具現化できるだけのアイテムを持たせることが必要である。そのバランスがあって初めて、管理職への昇進が負担を上回る社会的地位の向上としての意味を持ち始める。
次に、管理職を育成する仕組みを整えることが求められる。プレーヤー時代に自分以外のリソースをどう使うかという観点は薄いはずである。チームを動かす側になるのであれば、部下育成から業績管理に始まり、コンプライアンス対応、メンタル不調者への対応など多くの問題に立ち会わなければならない。そのため、昇進前教育や管理職研修、コミュニケーション研修、上司同士が相談できる場の整備なども必要になる。
また、処遇面の見直しも欠かせない。給与的な処遇はもちろん、評価制度やキャリアパスを含めて、管理職として働く意義を実感できる仕組みが必要である。責任範囲の大きさや扱う金額の大きさ、評価を視覚化することが重要である。現場のみでは得られない仕事観と周囲への影響力は管理職として働く原動力になり、そのさらに上のキャリアプランへのマイルストーンになる。
そして何より、管理職を孤立させないことが重要である。役員陣から一方的に目標数値や改善策を求められ、部下からは現場が回らないと突き上げられる。これでは誰でも逃げ出したくなる。組織課題や部下対応の責任を一人で抱え込ませるのではなく、他部署、バックオフィス、経営層が支援する体制を構築すべきである。例えば他部署と連動して課題を洗い出す、移譲できるところは外部も含めて移譲し組織として支援する、労務や経理などの課題は早い段階で関係部署と連携して方策を練る等、やり方は様々であるが「一人で抱え込ませない」方策は多くある。
「管理職は罰ゲーム」と言われる背景には、働く人の価値観の変化だけではなく、企業側の組織運営上の課題も存在する。管理職になりたがらない社員を嘆く前に、自社が若手に見せている管理職の働き方はどんな景色なのかを振り返ってみる必要がある。
会社は管理職に何を求め、何を与えているのかを見直す必要がある。求める分しっかり与えるのであれば、管理職は魅力ある役割として「あの人みたいになりたい」と認識されるだろう。若手社員は制度ではなく、目の前の管理職を見て目標と将来を判断している。そしてその目標こそが、持続的な成長を実現できる組織になっていくと考えられる。
