「管理職になりたくない」は本当か？その実態と新しいリーダー像

「管理職になりたくない社員が増えている」――近年、多くの企業の人事担当者や経営者から聞かれる言葉だ。管理職候補として期待していた社員に打診しても、「今は考えていません」「できればプレイヤーとして働き続けたい」と断られるケースが珍しくなくなった。

かつて昇進はキャリアアップの象徴だった。役職が上がることは評価の証であり、給与も上がる。多くの人が自然と目指すものだったが、今は違う。昇進の打診を受けても素直に喜べない人が増えている。

なぜ管理職は敬遠されるのか

人材育成の現場で多くの管理職候補者と向き合ってきた経験から感じるのは、彼らが管理職そのものを拒否しているわけではないということだ。むしろ拒否しているのは、「管理職に対して抱いているイメージ」ではないだろうか。

—

「責任ばかり増える仕事」というイメージ

管理職への打診を受けた人たちからよく聞くのが、「責任が重そう」という声だ。確かに現代の管理職は簡単な仕事ではない。以前より組織は複雑化し、多様な価値観を持つ人材が共に働く時代になった。上司の期待に応えながら、部下の育成やメンタルケアにも気を配る必要がある。成果だけを追えばよい時代ではなくなり、1on1やキャリア支援、エンゲージメント向上など、求められる役割は増える一方だ。

管理職候補者からは、「上からも下からもプレッシャーがある」「評価者になることに不安がある」「ワークライフバランスが崩れそう」「責任と給与が見合わない」といった声が聞かれる。特に最近は、部下も自分の意見をしっかり持つようになり、以前のように「上司が言うから従う」という関係性ではない。その結果、管理職は上司と部下の板挟みになりやすくなっている。

こうした状況だけを見れば、「管理職は大変そうだ」という印象を持つのも無理はない。だが、もう一つ見落とされていることがある。それは、多くの人がいまだに「管理職は正解を持っていなければならない存在」だと思い込んでいることだ。常に答えを出し続けなければならない、部下より優秀でなければならない、弱さや迷いを見せてはいけない――そんな管理職像を思い描けば、挑戦したいと思えなくなるのも当然かもしれない。

「管理職＝罰ゲーム」は本当なのか

SNSやインターネット上では、「管理職は罰ゲーム」という言葉も見かける。実際に管理職候補者の中には、そのような情報に影響を受けている人も少なくない。しかし、この言葉を聞くたびに思うことがある。それは、「管理職のどの側面だけを見てそう言っているのだろう」ということだ。

確かに管理職には苦労がある。思い通りにならないこともある。自分で成果を出せばよかったプレイヤー時代と違い、人を通じて成果を出さなければならず、自分ではコントロールできないことに悩む場面も増える。だからこそ、管理職になった人の中には「こんなはずじゃなかった」と感じる人もいる。特に優秀なプレイヤーほど、そのギャップに苦しむ。成果を出してきた人ほど責任感が強く、部下にも真剣に向き合おうとする。「傾聴しなければ」「部下の成長を支援しなければ」「チーム成果も出さなければ」――そう思うほど、自分のプレイヤー業務との両立に悩み、理想と現実の間でジレンマを抱える。

それでも管理職だからこそ得られるもの

一方で、管理職にならなければ見えない景色があることも事実だ。人を育てる喜び、組織全体を俯瞰して考える視点、自分一人では実現できない成果を生み出す経験――これらはプレイヤーのままでは得られない価値である。実際、多くの管理職が後になって振り返るのは、「あの経験があったから今の自分がある」ということだ。

もちろん最初からうまくいく人はいない。管理職は資格試験のように正解が決まっている仕事ではない。10人いれば10通りのマネジメントがある。ところが多くの人は、「完璧な管理職にならなければならない」と思い込んでしまい、苦しくなる。本来、管理職は未完成のまま挑戦してよい役割だ。失敗してもいい、悩んでもいい、試行錯誤しながら自分なりのスタイルを見つければいい。実際に、完璧さを手放した瞬間に肩の力が抜け、メンバーとの関係性が良くなる管理職も少なくない。弱さを見せることで、むしろチームがついてくることもある。

これからの時代に求められるのは、「完璧な管理職」ではない。人や組織の可能性を信じながら、自分自身も学び続けるリーダーなのではないだろうか。

管理職不足は個人の問題ではない

管理職になりたくない人が増えたと言われる。しかし、それは本当に本人たちの向上心が低下したからなのだろうか。筆者はそうは思わない。管理職になりたくないのではなく、「管理職になる意味」が見えていない人が増えているのだ。かつては出世そのものが成功の象徴だったが、今は「自分は何のために働くのか」が重視される時代である。管理職という役割が自分の人生や価値観とどう結びつくのか、その意味を見いだせなければ、人は簡単には挑戦できない。

だからこそ、管理職不足の問題は個人の意欲だけではなく、組織の課題として考える必要がある。管理職の魅力や価値を十分に伝えられているか、管理職になった後の成長を支援できているか、そして管理職とはどのような存在なのかを組織として語れているか。さらに言えば、管理職を「人を管理する人」として捉え続けていないかも問い直す必要がある。

これからの管理職に求められるのは、人を管理することではなく、人と組織の可能性を引き出すことだ。もし私たちが管理職の役割をそのように再定義できたとしたら、「なりたくない」という声の見え方も変わってくるかもしれない。まずはそこから見直していく必要があるのではないだろうか。

次回は、「管理職になりたくない」と語る社員と、企業や上司はどのように向き合うべきかについて考えていく。