新卒者の賃上げ報道が続く一方、30～40代を中心に「自分の将来の給与がどうなるのかわからない」という不安が広がっている。本連載では、給与水準そのものよりも、「3年先の見通し」と「報酬の透明性」を軸にキャリアを考える視点を示す。特に生活に直結する「未来の手取り」を起点にすることで、働き方をより具体的に考えやすくなるという。
「いずれ報われる」という前提の揺らぎ
入社から10年、20年が経ち、目の前の仕事を積み重ねて、組織に求められる役割を果たしてきた。その先に、やりがいある仕事や成長機会、納得のいく評価や昇給があるはずだと信じて、これまで多くの人がキャリアを築いてきたかもしれない。こうした前提は、言葉にされることは少ないが、企業と従業員との間で受け継がれてきた。
賃金だけでなく評価や成長機会なども含めて、「将来どのように報われるのか」について企業と従業員の間で暗黙に共有されてきた期待関係を、組織行動論では「心理的契約」と呼ぶ。これは、雇用契約のように明文化されているものではなく、「これだけ貢献すれば、将来こう報われるはずだ」という暗黙の期待まで含む概念だ。この契約が守られていると感じられると、仕事への満足度や意欲は高まる。
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納得性のカギは処遇の透明性
「納得性」のカギになるのは、単に給与テーブルを公開することではなく処遇の透明性だ。将来の報酬見通しが透明であれば、キャリア選択の納得度は高まる。
第2回では、納得できるキャリア選択のカギとなるのが将来の報酬見通しの「透明性」であることについて解説する。今後の配信では、給与だけでは測れない自社の「総合報酬（トータルリワード）」をABCDE枠組みで把握する方法や、統合報告書・人的資本レポートなど開示情報の活用、キャリアを3年先から逆算して考える方法が予定されている。
