ギャラップ社の調査「State of the Global Workplace 2026」によると、世界のマネジャーのエンゲージメントは2022年の31％から2025年には22％に低下した。同社は長年マネジャーを研究しており、組織エンゲージメントのばらつきの70％はマネジャーの状態で説明できるとしている。日本の従業員エンゲージメントは7％で、世界最低水準にある。また、Webサイト「労務SEARCH」の2025年の調査では、56.7％が自社の管理職の「罰ゲーム化」を実感し、63.3％が「管理職になりたくない」と答えている。
AIでは解決できないピープルマネジメントの難しさ
AIで業務効率化が進めば管理職の負担も減るのではないかとの期待があるが、現状その効果は限定的だ。AIで作業時間は削れているが、業務全体で楽になったと実感する管理職は少ないという調査が繰り返し報告されている。問題は業務負荷だけではない。管理職の負担はもう一段別の場所で増えている。ピープルマネジメント、つまりメンバー1人ひとりの動機やキャリアに向き合う仕事の難しさが明らかに上がっている。
多様化するメンバーの動機と個別化したハラスメントライン
その理由は3つある。第1に、メンバーがこれまで以上に違う動機で働くようになった。価値観や働き方が多様化し、画一的なキャリアパスやモチベーション施策では人は動かない。動機の数だけ、向き合い方を設計する必要がある。加えて、ハラスメントとして受け止められるラインも個別化しており、配慮すべき変数は確実に増えている。
罰ゲームを終わらせる、リーダーシップの民主化
このような状況で、管理職の負荷軽減の解決策として、対話とAIを使った「リーダーシップの民主化」が注目されている。AIを活用して日常業務から「機微」を捉え、対話を通じてメンバーの動機を引き出すことで、管理職の負担を軽減できる可能性がある。世界のマネジャーのエンゲージメント低下が止まらない中、日本でも管理職のなり手不足が危惧されており、新たなアプローチが求められている。
