就職活動におけるAI面接の導入が進む中、企業の本音と「学歴不問」のタテマエに潜む評価の難題が浮き彫りになっている。経営コンサルタントの日沖健氏が実施したヒアリング調査で、人事部門の将来に関する衝撃的なコメントが得られた。
人事部門の存在意義を問う声
「当社は、これまで人事関連業務の合理化を進めてきました。採用業務が完全にAI化したら、人事部門に残る大きな業務は、人事評価と労務管理くらい。その人事評価や労務管理もなくなったら、はたして人事部門は必要なんでしょうか」――ある企業の担当者はこう語った。
日本企業の人事部門は、1990年代後半以降、業務合理化を着実に進めてきた。給与計算はアウトソーシング、福利厚生は社宅などの自前制度を縮小、教育は階層別研修以外を各部門や研修会社に委託。さらに組合対策は、厚生労働省「令和7年労働組合基礎調査」によると組合組織率が16％に低下し、一部の大手製造業を除いて不要となっている。
採用業務の肥大化とAI化のインパクト
こうした合理化により人事部門の業務メニュー数（係）は大幅に減少した。しかし、新卒採用でのインターンシップ導入や中途採用の急増により、採用業務は逆に膨大化している。ここで採用業務がAI化や他部門への移管でなくなれば、人事部門に残る主要業務は人事評価と労務管理だけとなる。
人事評価は本質的に情報処理であり、AIとの親和性が高いため、いずれAI化される可能性が高い。労務管理も各部門のマネジャーが担当することが十分可能だ。人事評価と労務管理がなくなれば、最後に残るのは人事制度の企画機能のみ。この企画機能を経営企画部門に移管すれば、人事部門は完全に不要となる。
アメリカ企業の事例と日本企業の課題
「そんな極端な」と思うかもしれないが、アメリカではかなり大きな企業でも人事部門が存在せず、各部門に少数の人事担当者がいるだけというケースが珍しくない。人事部門は企業に欠かせない存在ではないのだ。
現在、多くの日本企業は各部門内で人が行っていた業務をAIに置き換えようとしている。しかし、単に現在の業務を合理化するだけでなく、その部門が本当に必要なのか、部門の存在意義を再定義することが期待される。AI面接の導入は、単なる採用プロセスの効率化にとどまらず、人事部門の役割そのものを根本から問い直す契機となっている。
