建設業界では人手不足が慢性化しており、その根本的な原因として日本型発注システムの限界が指摘されている。今年3月、電気・ガス取引監視等委員会が公表した資料によると、物価や人件費の上昇に応じて事業報酬の上限を見直すレベニューキャップ制度が2026年度と2027年度を対象に導入される見通しとなった。これにより技能者の処遇改善が期待されるが、中部電気工業の谷氏は「問題は、技能者のスキルや能力に応じた賃金が支払われない労働契約慣行にある」と指摘する。
労務費算定の仕組みと生産性向上への逆インセンティブ
建設費の見積もりでは、工事量に対して必要となる技能労働者の人数と作業日数をかけて労務費を算定する。例えば、5人で10日かかる工事の労務費は「労務単価」に5×10＝50人日をかけて計算され、働いた日数で賃金が支払われる仕組みが業界標準となっている。この方法では、もし労働生産性の高い技能労働者を5人集めて7日で工事を終えさせた場合、労務費は5×7＝35人日となり、3割減少してしまう。
つまり、現在の仕組みでは「技能者に労働生産性を向上するインセンティブが働かない」（谷氏）という問題が生じる。他の工種も含め、技能者の能力に見合った賃金が支払われる仕組みが整っていないのが実態だ。
ジョブ型雇用の導入遅れとスキル評価の課題
日本では2020年代に入り、労働生産性の向上を目的として欧米で普及している「ジョブ型」雇用を採用する企業が現れたが、導入は進んでいない。その原因は、労働者のスキルや技能を客観的に評価する仕組みが整っていないためだと筆者は考えている。ジョブ型雇用を採用する企業は日立製作所、富士通、NTTグループなどの情報通信企業に多い。これは、2002年に経済産業省がIT技術者のスキル評価のための「ITスキル標準」を策定し、普及を図ってきた歴史があるからだろう。スキル標準では技術者に求められる役割やスキルをレベルごとに定めており、企業は技術者のスキルや能力を客観的に評価する基盤として活用している。
建設技能者の就労履歴把握とCCUSの役割
建設技能者はもともと典型的な「ジョブ型」労働者であり、IT技術者と同様にスキルや能力によって労働生産性に差が出るため、本来はスキルや能力に応じて賃金が決められるべきだろう。建設業ではさまざまな技術資格制度が整備されてきたが、異なる元請け事業者の工事現場を渡り歩いて働く技能者のスキルや能力を客観的に判断する仕組みがなかった。
国土交通省は建設技能者の就労状況を記録できる仕組みとして「建設キャリアアップシステム（CCUS）」を構築し、2019年4月から本格運用を開始している。CCUSの登録は国直轄の公共工事では義務化されており、約296万人の技能労働者のうち2026年4月末時点で183万人が登録している。このデータを使えば、技能者の就労履歴を正確に把握できるようになる。
今後の展望と課題
レベニューキャップ制度の導入により技能者の処遇改善が期待される一方で、労働契約慣行の改革やジョブ型雇用の普及、CCUSを活用したスキル評価の仕組みづくりが急務である。建設業が人手不足から脱却するためには、生産性向上が技能者の報酬に反映されるシステムへの転換が不可欠だ。
