厚生労働省は2026年8月19日、時間外・休日労働について月45時間以内に抑えるよう求める一律の指導を見直すと発表した。9月1日からは、各社が36協定で定める健康確保措置の実施状況を重点的に確認し、状況に応じた必要な指導を行うとしている。
背景にある経団連の反発と政府方針
これに対し、全国労働組合総連合（全労連）は8月21日に談話を発表。今回の見直しについて「経営者の意向をくみ、『実態』ありきで月45時間を超える時間外労働を合法化しようとするものであり、長時間労働解消・労働時間短縮を求めてきた指導を転換・廃止する」ものとして、撤回を求めている。
なぜ厚生労働省は今回の見直しを実施するのか。経営陣や労務担当者が気をつけるべきポイントとは。笹山尚人弁護士に聞いた。
36協定と残業の上限規制の仕組み
労働時間については、法律で制限されている。原則は1日8時間以内、1週間で40時間以内（労働基準法32条）。また、休日は原則、毎週少なくとも1回与える必要がある（労働基準法35条）。
ただし、従業員の過半数が加入している労働組合（ない場合は、従業員の過半数の代表者）との間で、会社が「時間外労働・休日労働に関する協定」を書面で結び、労働基準監督署に届け出れば、1日8時間以内、1週間で40時間以内を超えて、また休日にも働かせられる（労働基準法36条）。この協定は、労働基準法36条に規定されていることから、「36（サブロク）協定」と呼ばれている。
なお、36協定に基づき、時間外労働を行わせる際には、別途、労働契約や就業規則などの法的根拠が必要となる。
残業規制が緩む可能性と企業に求められる対応
36協定があれば、いくらでも労働時間を延長できるのかというと、そうではない。36協定によって延長できる労働時間は、原則月45時間、年360時間である。臨時で特別な事情があって、労使が合意すればさらに延長できるが、その場合も年720時間以内、ひと月で休日労働含めて100時間未満、複数月の平均休日労働含めて80時間以内といった上限がある。また、月45時間を超えられるのは、年間で6カ月までとされている。
以上が労働時間に関する一般的なルールだ。ただし、多様な働き方に対応できるように、労働基準法にはさまざまな労働時間制度が設けられており、一定の要件を満たせば導入できる。例えば、高度な専門職などについて、本人の同意のもと労働時間規制から外す「高度プロフェッショナル制度」などがある。
健康確保措置の10項目と今後の運用
今回の指導見直しにより、各事業場が36協定で定める「健康および福祉を確保するための措置」の実施状況を重点的に確認し、状況に応じて必要な指導を行うようになるという。「健康および福祉を確保するための措置」とは具体的にどういった内容なのか。また「十分な措置をとっている」とはどのように判断されるようになるのだろうか。
36協定の書式の様面（記載心得）には、健康福祉確保措置として、以下の10項目が挙げられており、（1）から（9）までの内容が一般的な健康福祉確保措置となる。
- （1）労働時間が一定時間を超えた労働者に医師による面接指導を実施すること
- （2）労働基準法第37条第4項に規定する事項（午後10時から午前5時まで）の間において、労働させる回数を1カ月について一定回数以内とすること
- （3）終業から始業までに一定時間以上の継続した休息時間を確保すること
- （4）労働者の勤務状況およびその健康状態に応じて、代償休日または特別な休暇を付与すること
- （5）労働者の勤務状況およびその健康状態に応じて、健康診断を実施すること
- （6）年次有給休暇についてまとまった日数連続して取得することを含めてその取得を促進すること
- （7）心と体の健康問題についての相談窓口を設置すること
- （8）労働者の勤務状況およびその健康状態に配慮し、必要な場合には適切な部署に配置転換をすること
- （9）必要に応じて、産業医などによる助言・指導を受け、または労働者に産業医などによる保健指導を受けさせること
- （10）その他
健康福祉確保措置について、労働基準監督署が「十分」であると評価するかどうかは、個別の事業ごとに異なるだろう。例えば、時間外労働が月100時間近いなど非常に長く、労働者の健康状態にも不安があるような事業では、時間外労働を短くするよう、従来通りの指導がなされることも考えられる。
健康確保の措置が適切に行われていると認められるために、企業（特に人事・労務部門）は日頃からどのような対応をしておくべきだろうか。健康福祉確保措置は、複数講じることが望ましい。特に（3）の勤務間インターバル制度は、労働者の生活時間や睡眠時間を確保し、ライフ・ワーク・バランスを守るため、有効と考えられている。勤務間インターバル制度は、現行法では「努力義務」にとどまっているが、義務化についても議論されており、制度導入に取り組む中小企業事業主を支援するための助成金も用意されている。企業としては、労働者を守るため、早めに導入を検討するとよいだろう。
これに加え、各事業場の状況に応じ、必要な措置を講じることで、一層労働者の健康が守られる。例えば、事業場によっては（10）その他の措置として、週に1日程度「ノー残業デー」を設けるといった方法も考えられる。
