就職活動中の学生らに対する性的嫌がらせ「就活セクハラ」を防ぐための改正男女雇用機会均等法が10月に施行される。企業には、学生らと社員が接する際のルール整備や相談窓口の設置といった対策が義務づけられ、社会への一歩を踏み出そうとする学生を傷つける行為への抑止が期待される。
被害は男女とも3割、悪質な行為が横行
厚生労働省が2024年に行った調査では、就活セクハラを経験した学生は男女とも3割に上った。過去には、女子学生に性的暴行をしたとして大手企業の元社員が逮捕される事件も発生している。
就活セクハラは、インターンシップ（就業体験）やOB・OG訪問、懇親会などの場で起こりがちだ。社員が性的な冗談を言ったり、食事やデートにしつこく誘ったりするケースが多いという。被害に遭った学生の中には、採用選考での不利益を恐れて拒否できない心理状態に追い込まれる例もある。
人手不足で採用前倒し、接点増加が一因に
人手不足の中、企業は近年、優秀な学生を早期に囲い込もうと採用活動を前倒しし、インターンシップを積極的に実施している。学生と社員との接点が増えたことが、就活セクハラを生む一因になっている可能性がある。
その一方で、学生と社員との関わりを過度に制限すれば、学生が社員の本音や仕事の実情を知る機会を失い、入社後のミスマッチにつながりかねない。安心して就活に臨めるよう、企業には実効性のある対策が求められる。
企業の実情に応じたルールづくりが鍵
改正法の施行に先んじて対策を取っている企業の中には、私的な連絡先の交換や夜間の面会を禁じているところがある。こうした例も踏まえ、各企業の実情に応じたルールづくりが必要となる。
最近は、ネット上のマッチングサービス「OB訪問アプリ」を利用し、学生と社員が企業の採用担当を通さずに会う場面も少なくない。社員が学生と個別に会う場合には、必ず社に報告するよう求めている企業もある。
泣き寝入りを防ぐため、学生が被害を申し出た時には、採用選考に影響させないことを明示的に伝えることも重要だ。就活セクハラが起きれば、企業は社会的信用を失う。企業が社員一人ひとりに対し、学生らへの言動に十分注意するよう、社員教育を徹底することが欠かせない。
