帝国データバンクの調査で、従業員の退職が直接・間接的な要因となった「従業員退職型」の倒産が2026年1〜7月に合計83件発生し、過去最多のペースで推移していることが分かった。
調査のタイトルは「従業員の『退職』で倒産、5年連続で増加 過去最多ペースで推移 『昇給できず』倒産も発生」。2026年1〜7月に判明した人手不足による倒産のうち、従業員や経営幹部などの退職が直接・間接的に要因となった「従業員退職型」の倒産は合計83件だった。
業種別ではサービス業が最多、建設業は初の20件台
「従業員退職型」の倒産を業種別に見ると、最も多いのは「サービス業」（22件）で全体の26.5%を占めた。建設業で発生した「従業員退職型」の倒産は20件で、1〜7月の集計で初めて20件台に達した。
「人手不足に対する企業の動向調査（2026年4月）」によると、2社に1社が正社員不足を実感している。新しい人材を確保できない「採用難」と同様に、既存の従業員による「退職」も大きな経営リスクとなっている。
「昇給できない」中小企業の実態、経営問題の本質とは
記事では「昇給原資を確保できない」「ドライバーの昇給を進められない」「待遇改善の遅れによる人材流出」といった、明確な企業側の問題が指摘されている。これは単に従業員が辞めた「退職型」という話ではなく、従業員が離れていく「流出型」、あるいは企業側の課題に焦点を当てた「経営力不足型」と解釈した方がしっくりくる。
確かに企業を取り巻く環境は過酷だ。調査でも指摘されている通り、受注環境の悪化や燃料費の高騰により「昇給したくてもできない」中小零細企業が、余力・体力を奪われているのが実態だろう。
「退職」という表現が経営課題を覆い隠す危険性
だからこそ、問題の所在は明らかに「経営・構造の課題」にある。それを「従業員退職型」とひとくくりに表現することは、あたかも「辞めた側に責任がある」かのような印象を生み、経営課題の本質を覆い隠してしまうのではないだろうか。
以前、ある企業のトップを取材した際「従業員にアンケートしたらね、一番大切なのは良い仲間がいることなんだって。給料じゃないんだよ。だから昇給しないの」と笑顔で言われ、絶句したことを思い出す。働く人は労働力を提供する対価として賃金を得るわけですから、そこに不公平が生じれば、良い条件の会社に移る人が増えるのは自然なこと。私たちは会社に労働力を提供しているのであって、人柄を提供しているわけではない。雇用とはあくまでも対等な関係です。
