大卒3年以内の離職率が3割超（※1）――中小企業が直面する「人材の定着」の壁は高まる一方だ。LMS（学習管理システム）を導入しても学習が定着しないと悩む企業は少なくない。ヒューマンアカデミーが開発したプラットフォーム「アシビズ」は、学習コンテンツの提供に加え、AIによる目標設定支援と1on1機能を組み合わせ、学び、行動、成長の実感の循環を生み出す。その価値について、同社代表取締役の田中知信氏に聞いた。
明確な成長ルートを示せない曖昧さが入社後のギャップに
経営層の意識は着実に変わりつつある。生産年齢人口が減少する中、特に中小企業にとっては採用した人材の定着が将来を左右する。かつての「262の法則」のように一部の優秀な社員が引っ張るだけでは、深刻な採用難の時代を乗り切れない。組織全体を育て底上げできるかが問われている。しかし従来の方法論から抜け出せない企業は少なく、「人柄」などの曖昧な基準で採用しがちで、個人の生産性向上の足かせになっている。
国の調査で「大卒3年以内の離職率が3割超」という結果が出た原因の一つは、採用時に明確なアウトプットを提示できていない点にある。「学生時代に得たスキルを使ってどんな成果を出すのか」という具体的な問いかけが欠け、入社後にギャップが生まれる。新入社員は目的地も分からず、どれほどの荷物を持ってどの山を登るのかも分からないまま一人で歩かされているようなものだ。将来何を目指すのかというキャリアの議論がなく、目先の業務に終始すれば、今の仕事が将来にどうつながるのか疑問から不安が広がり、新しい職場を求めてしまう。
「目標設定・学習・対話」で成長の強い手応えを得る
多くの企業で施策が「丸投げ」になっている。LMSやアプリを導入し動画プログラムをそろえ、あとは自主性に任せる。目的や意味を理解していなければ意欲は湧かない。教育コストや人的リソースに限界がある中小企業では単発の試みで終わるケースも多い。人材の育成と定着を達成するには、受講者自身が目標を設定し何を学ぶべきか理解すること、企業側も求めるスキルを明確にして学習内容を提示すること、両者が認識を擦り合わせる対話を行うことの三要素が重要だ。
その三要素を仕組みに落とし込んだのが「アシビズ」である。バラバラの「点」だった施策を「線」にして循環を生み出すため、一人一人に寄り添い「自己理解」「目標設定」「学習・行動」「1on1による対話」のサイクルを回す。まず人格診断で客観的に自己理解を深め、「なりたい自分」や「会社で目指すべき目標」を中心に据え、AIでマンダラチャート（※2）を生成する。ありたい姿を設定すると必要な要素が周囲の升に展開され、現在地から頂上への距離感やロードマップを描ける。
具体的には、人格診断とマンダラチャートで目標設定を支援する「SELFing」（※3）、動画の提供・管理を行う「LMS」、企業と受講者をつなぐ「1on1」が三位一体で機能する。学習管理だけで終わらせず、目標設定支援と1on1を組み合わせることで、社員は「何のために学ぶのか」を理解し、企業側も求めるスキルを明確に提示した上で丁寧な対話を重ねられる。このサイクルが回って初めて学習が行動へと変わり、人材の育成と定着につながる。
データが蓄積するほど組織がアップデートできる
「アシビズ」にはAI駆動の「1on1」機能が搭載され、診断データを基に特性に応じた対話のアプローチをナビゲーションする。感覚ではなく客観的なデータに基づいて部下の成長に伴走できるため、対話の質が高まる。目標設定や1on1の内容、学習の進捗は全てシステム上に蓄積される。人事異動などで上司が変わっても、過去のキャリアの擦り合わせやステップを把握し、切れ目のない伴走を引き継げる。退職者が生じた場合も、要因をデータから振り返り、組織の課題解決や次の採用・育成戦略に生かせる。このデータ蓄積と組織のアップデートが人的資本経営を推進する上で大きな価値になる。
「アシビズ」は社員の本質的なニーズに応えることで離職率の改善や人材の育成・定着に貢献する。そのプロセスは上司のマネジメント力向上や人的資本経営の進化、企業基盤の強化にも寄与する。社員が「何者になりたいのか」を知り、企業が全力で応援する。個の熱量を受け止め伴走できる組織こそが、これからの時代に選ばれ生き残っていく。
※1 厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」
※2 マンダラチャートは一般社団法人マンダラチャート協会の登録商標です。
※3 SELFing（セルフィング）とは、自分をつくり上げていく「セルフマネジメント」と終わりがないという「ing」を組み合わせた造語で、自分発見・自分開発を意味し、ヒューマングループが全てのステークホルダーへ提供する価値です。
