「思っていた仕事と違う」――希望して異動したはずなのに、現実とのギャップに直面する。社員のキャリア自律を促すはずの社内公募制度が、なぜミスマッチと離職を生むのか。リクルートワークス研究所の千野翔平氏に聞いた。
希望が叶ったのにパフォーマンスが低下
各社の採用募集サイトを見ていると、「社内公募制度」を売りの一つにしている企業をよく見かけるようになった。実際、従業員300人以上の規模を持つ会社の約4割が導入しているとされている。
社内公募制度とは、人材を募集している部署の求人を社内に公開し、それを見た社員が自ら手を挙げて応募する仕組みだ。会社にとっての利点は2つある。1つ目は、意欲のある社員が自ら応募するため、人材配置を最適化でき、本人の納得感も高まること。2つ目は、社外へ移る前に社内で新しい仕事に挑戦してもらえるので、人材の流出を防げる可能性があることだ。
—
社員の側にもメリットがある。希望する仕事に就ける可能性が開けるし、自分の手でキャリアを選ぶという実感、いわゆるキャリアオーナーシップが育まれる。調査でも、自ら手を挙げて異動した人は会社へのエンゲージメントが高く、キャリア自律の意識も高い傾向にあることがわかっている。
異動先に対する不満が会社への不信、離職へ
しかし、希望が叶ったにもかかわらず、パフォーマンスが低下するケースがある。なぜか。異動先の実際の仕事内容や職場環境が、事前のイメージと異なる場合、そのギャップが不満となり、やがて会社全体への不信感に変わり、離職につながる可能性があるという。
千野氏は、社内公募制度の運用には、応募者に対する十分な情報提供や、異動後のフォローアップが重要だと指摘する。制度を導入するだけでなく、その後のケアまで含めた仕組みづくりが求められる。
