残業時間の削減や有給取得の推進だけでは、若手社員の体調不良による退職を防げない。ストレスチェックを個人の特定にとどめず、組織全体の改善に活用することが重要だ。
ストレスチェックの現状と課題
ストレスチェックを実施し、高ストレス者を見つけて産業医面接を勧めるだけでは、単なる「ストレス過多となっている個人の特定」で止まってしまう。日本生産性本部の調査でも、ストレスチェックの課題として「集団分析結果の活かし方」が多く挙げられている。
本来、経営陣や人事が見るべきポイントは、「どの部署で業務密度が高いのか」「どの部署で相談が上がらないのか（心理的安全性が低いのか）」「どの社内ルールが余計な精神的負荷を生み出しているのか」という組織的な課題である。
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組織全体の問題として捉える必要性
若手の体調不良退職は、本人の適性だけの問題として処理してしまうと本質を見誤る。部署のカルチャー、上司のマネジメント手法、業務フローの設計、評価制度、相談ルート、休職中の対応まで含めた「システムとしての会社組織全体の問題」として見なければ、何度でも同じ不具合は繰り返されてしまう。
残業時間の削減は、ゴールではなく第一段階に過ぎなかった。次に日本企業が向き合うべきなのは、残業を減らしたぐらいではまだまだ現場にはびこり続けている、「見えづらい職場の不健康」である。
