心理的安全性が高い職場では、問題や疑問を話し合いやすくなり、学習行動も起こりやすくなる。だが、それは「職場の良さ」と単純に一致するものではない。心理的安全性の概念を1999年に提唱したハーバード・ビジネス・スクール教授のエイミー・エドモンドソンは、人が職場で感じる対人リスクを、無知と思われる不安、無能と思われる不安、ネガティブと思われる不安、邪魔者と思われる不安の4つに整理した。
心理的安全性はなぜ高める必要があるのか
心理的安全性が高い職場では、主に2つのことが確認されている。まず、悪い報告を包み隠さなくなるという点だ。「従業員の直言」に関する6万3134人分のデータを分析した研究では、心理的安全性が高い職場ほど、従業員が問題や懸念を包み隠さないことが確認されている。そのため、ミスや問題が起きたときにも、早い段階で周囲に共有されやすくなる。
学習行動が増える
もう1つは、学習行動が増えることだ。2万2000人を超えるデータを分析した研究では、心理的安全性と「チームの学習行動」に強い関連があることが確認されている。心理的安全性が高いと、わからないことを質問したり、失敗について話し合ったり、周囲に助けを求めたりする行動が起こりやすくなるためだ。
研修も1on1も評価制度の更新も、きちんと機能させるためには、従業員が安心して発言し、行動できる環境が必要であり、心理的安全性はその重要な条件の一つだ。
心理的安全性を高める目的を「イノベーションのため」と説明しているのをよく目にするが、確かに相関関係はあるものの、因果関係までは言えない。心理的安全性そのものがイノベーションを生むのではなく、発言・情報共有・学習といった行動を通じて新しいアイデアが生まれると整理するのが妥当だ。心理的安全性が高まることで、問題や疑問を共有し、互いに学び合う行動が起こりやすくなる。その積み重ねが、結果的に組織に良い影響を与えるのである。
